○職場におけるハラスメント防止に関する規程
令和2年3月31日
公告第10号
(目的)
第1条 この規程は、千葉県市町村職員共済組合就業規則(昭和51年公告第23号)第76条に基づき、職場におけるハラスメントを防止し、職員がその能力を十分発揮できるような良好な職場環境を確保するため、管理職職員及び職員の責務、相談窓口、ハラスメントに対する対応措置等、必要事項を定めることを目的とする。
(定義)
第2条 この規程において「職員」とは、任用等の形態を問わず、千葉県市町村職員共済組合(以下「組合」という。)の業務に従事するすべての者をいう。
2 この規程において「職場」とは、職員が職務に従事する場所をいい、出張先等、職員が通常勤務している場所以外の場所も含まれるものとする。また、勤務時間外であっても、実質的に職場の延長線上のものであれば職場に該当するものとする。
3 この規程において「勤務条件に不利益を及ぼす行為」とは、任用上の取り扱いや給与上の取扱い等に関し不利益を及ぼすことをいう。
4 この規程において「職員の勤務意欲若しくは職場環境を阻害する行為」とは、職員が直接又は間接的にハラスメントを受けることにより職務に専念することができなくなる等、その能力の発揮が損なわれる程度に当該職員の勤務環境を不快なものにすることをいう。
5 この規程において「ハラスメント」とは次のことをいう。
(1) セクシュアル・ハラスメント(以下「セクハラ」という。) 異性、同性を問わず、他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動により、職員の勤務意欲若しくは職場環境を阻害する行為又は勤務条件に不利益を及ぼす行為をいう。
(2) 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント 職場において上司や同僚が、職員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動並びに妊娠・出産等に関する言動により、職員の勤務意欲若しくは職場環境を阻害する行為又は勤務条件に不利益を及ぼす行為をいう。ただし、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
(3) パワー・ハラスメント 同じ職場で働く者に対して、職務上の地位、職務権限、業務上必要な知識や豊富な経験等における職場内の優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えて、精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の勤務意欲若しくは職場環境を阻害する行為又は勤務条件に不利益を及ぼす行為をいう。ただし、業務上必要な指示や注意・指導を行い、それを受けた職員が不快に感じたりする場合でも、これらの行為が必要なものであり、客観的にみて業務上適正な範囲で行われていれば、パワー・ハラスメントには該当しない。
(4) その他のハラスメント 前3号の他、行為者の意図に関わらず、他の者を不快にさせたり、尊厳を傷つけ、職員の勤務意欲若しくは職場環境を阻害する行為又は勤務条件に不利益を及ぼす行為をいう。ただし、客観的にみて業務上必要な範囲で行われていれば、その他のハラスメントには該当しない。
(管理職職員の責務)
第3条 管理職職員は、次に掲げる事項に留意し、良好な職場環境を確保するため、日常の執務を通じた指導等によりハラスメントの防止及び排除に努めるとともに、ハラスメントに関する問題が生じた場合には迅速かつ適切に対処すること。
(1) 男性職員及び女性職員がそれぞれ対等なパートナーとして職務に従事することができるように良好な職場環境を実現すること。
(2) 所属職員の言動に留意し、ハラスメント又はこれを誘発する言動があった場合は、注意を喚起すること。
(3) 職場内においてハラスメントに関し不適切な図画等の提示又は配布等があった場合は、これらを排除すること。
(4) 所属職員にハラスメントに関する問題が生じた場合には、迅速かつ適切に対応すること。
(5) ハラスメントに対する苦情の申出、当該苦情等に係る調査への協力その他ハラスメントに対する職員の対応に起因して、当該職員に職場において不利益が及ぶことがないよう配慮すること。
(職員の責務)
第4条 職員は、次に掲げる事項を十分認識し、お互いの人格を尊重し、大切なパートナーであるという意識を持ち、ハラスメントをしないよう注意すること。
ハラスメント防止のために職員が認識すべき具体的な事項及びハラスメントに起因する問題が生じた場合において職員に望まれる具体的な対応等については、別に定めるものとする。
(研修等)
第5条 組合は、ハラスメントの防止等を図るため、職員に対し、必要な研修等を実施するよう努めなければならない。
2 組合は、新たに職員となった者に対し、ハラスメントに関する基本的な事項について理解させるため及び新たに管理職職員となった者に対し、ハラスメントの防止等に関し、その求められる役割について理解させるために、研修を実施するものとする。
3 前2項のほか、必要に応じて研修を実施するものとする。
(相談窓口)
第6条 ハラスメントに関する相談又は苦情に対応するため、窓口を次のとおり設置し、それぞれに掲げる職にある者をハラスメント相談員(以下「相談員」という。)とする。
(1) 事務局 総務課 課長職にある者
(2) 施設 施設管理課 課長職にある者
(3) その他職務の級が4級以上の職員で前各号の課長職にある者が指名した者
2 職員が相談又は苦情を申し出るときは、口頭、書面又は電話により行うことができる。
3 相談又は苦情の申し出があった場合には、2人以上の相談員で対応するものとし、セクハラに関する苦情相談の場合には、うち少なくとも1名は、相談者と同姓の相談員が対応するものとする。
4 相談員は、ハラスメントによる被害を受けた本人だけでなく、上司、同僚等、本人以外の職員からの相談又は苦情にも応ずるものとする。
5 相談員は、ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、ハラスメントに該当するか否か微妙な場合についても、相談又は苦情に応ずるものとする。
6 相談員は、自己に関係のある事案については、相談員に加わることができない。
7 相談員は、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認するものとし、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずるものとする。
8 相談員は、相談又は苦情があった場合は、相談整理簿(別記様式)に必要事項を記載し、その事案の解決に向けての助言、指導等を行うとともに、必要と認めるときは、人事担当に提携を図るものとする。
9 相談又は苦情に対応するにあたり相談員が留意すべき事項について、別に定めるものとする。
(ハラスメント防止対策委員会の設置)
第7条 ハラスメントに関する苦情相談について、適切かつ公正な処理を行うため、ハラスメント防止対策委員会(以下「委員会」という。)を置く。
2 委員会は、前条第10項の規定により処理を依頼された事案について、事実関係を調査し、その対応を審議し、必要な指導・助言等を行うものとする。
3 委員会は、次に掲げる委員をもって組織する。
(1) 事務局 総務課 課長職にある者
(2) 施設 施設管理課 課長職にある者
(3) その他職務の級が4級以上の職員で前各号の課長職にある者が指名した者
(4) 千葉県市町村職員共済組合職員労働組合を代表する者
4 委員会に委員長を置き、前項第1号にある者をもってこれに充てる。
5 委員長は、会務を総括し、委員会を代表する。
6 委員長に事故あるとき又は次項に該当する場合は、あらかじめ委員長の指定する委員がその職務を代理する。
7 委員長及び委員は、自己に関係ある事案については議事に加わることができない。
8 委員長は、必要に応じ審議の結果等を理事長に報告するものとする。
9 委員会の庶務は、総務課総務係及び施設管理課施設管理係において処理する。
(プライバシーの保護)
第8条 相談員のほか、ハラスメントに関する相談又は苦情の申し出に関係した者は、関係者のプライバシー及び秘密の保護を徹底しなければならない。その職を退いた後も、同様とする。
(人事担当の対応)
第9条 ハラスメントの内容がかなり深刻で、被害者と加害者とを同じ職場で勤務させることが適当でないと判断される場合は、雇用管理上の措置を講ずるものとする。
2 ハラスメントの内容がかなり深刻で、信用失墜行為や全体の奉仕者たるにふさわしくない非行に該当する場合は、懲戒処分を含む措置を講ずるものとする。
(不利益取扱いの禁止)
第10条 組合は、職場におけるハラスメントに関して相談をし、又は苦情を申し出たこと、調査に協力したこと及びハラスメントに関する正当な対応をしたこと等を理由として、不利益な取扱いをしてはならない。
(再発防止の措置)
第11条 組合は、ハラスメントに起因する問題が生じた場合は、適切に対処するとともに、再発防止に向けた職員の意識啓発その他の必要な措置を講ずるものとする。
(適用範囲)
第12条 この規程は、職員と職員との間に生じた問題について適用する。
附則
(施行期日)
1 この規程は、令和2年4月1日から施行する。
(職場におけるセクシュアルハラスメント防止に関する要綱の廃止)
2 職場におけるセクシュアルハラスメント防止に関する要綱(平成12年公告第22号)は、廃止する。
別記様式
