第1　この方針は、職員におけるハラスメント防止に関する規程第4条に基づき、ハラスメント防止のために職員が認識すべき具体的な事項及びハラスメントに起因する問題が生じた場合において職員に望まれる具体的な対応等について定めることにより、ハラスメントの発生や問題の深刻化を防止することを目的とする。

(認識すべき事項)

第2　職員は、ハラスメントに関する次の事項について十分に認識しなければならない。

(1)　性に関する言動に対する受け止め方には個人間や男女間で差があり、セクハラに当たるか否かについては、相手の認識が重要であること。

(2)　ハラスメントに関する認識を深め、常に自らの言動に注意をすること。また、相手が拒否し、又は嫌がっていることがわかった場合には、同じ言動を決して繰り返さないこと。

(3)　ハラスメントであるか否かについては、ハラスメントを受けた者が、職場の人間関係等を考え拒否することができないなど、相手からいつも意思表示があるとは限らないこと。

(4)　職場の人間関係がそのまま持続する宴会のような職場以外の場所におけるハラスメントも、職場の人間関係を損ない職場環境を害するおそれがあるため十分注意すること。

(5)　組合の業務に係る相手方など、職員がその職務に従事する際に接することとなる職員以外の者や同じ職場で勤務する非常勤職員等との関係についても十分注意すること。

(6)　ハラスメントは、上司から部下、または同僚同士だけでなく、部下から上司に対しても起こり得ることに注意すること。

(7)　親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること。

(8)　不快に感じるか否かには個人差があること。

(9)　この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと。

(10)　相手との良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしないこと。

(11)　指導のつもりであったとしても、適正レベルを超えると相手を傷つけてしまう場合があること。

(12)　「この程度でパワーハラスメントと思われるわけがない。」などと勝手に思い込まないこと。

(13)　自分のストレスを解消するために、相手に攻撃的な言動をすることのないように自己制御すること。

(14)　「自分の口が悪いのは個性」「厳しく指導するのは愛のムチ」などと勝手に思い込まないこと。

(15)　良好な人間関係を構築するには、相手の人格の尊重と相手の立場に立った行動が重要であることを認識すること。

2　職場環境は、その構成員である職員の協力の下に形成される部分が大きいことから、職員は、次に掲げる事項について、積極的に意を用いるように努めること。

(1)　職場内のハラスメントについて問題提起する職員をいわゆるトラブルメーカーと見たり、ハラスメントに関する問題を当事者間の個人的な問題として片づけないこと。

(2)　職場からハラスメントに関する加害者や被害者を出さないようにするため周囲に対する気配りをし、必要に応じて、職場の同僚として注意を促したり相談に乗ること。

(3)　職場においてハラスメントがある場合には、第三者として上司等に相談する等の方法をためらわないこと。

(4)　職員相互が、相手の人格を尊重し、相手の立場に立った行動をとること。

(5)　職場におけるミーティングを活用することなどにより、解決することができる問題については、問題提起を契機として、良好な勤務環境の確保のために皆で取り組むことを心がけることが必要である。

(6)　職場からハラスメントに関する問題の加害者や被害者を出さないようにするために、周囲に対する気配りをし、次の事項について十分留意して必要な行動をとること。

イ　ハラスメントが見受けられる場合は、勤務環境に重大な悪影響が生じたりしないうちに、機会をとらえて職場の同僚として注意を促すなどの対応をとることが必要である。

ロ　被害者は、他の人に対する相談をためらうことがある。被害を受けていることを見聞きした場合には、被害を深刻にしないように、声をかけて気軽に相談に乗ることが大切である。

ハ　職場においてハラスメントがある場合には、第三者として気持ちよく勤務できる環境づくりをする上で、上司等に相談するなどの方法をとることをためらわないこと。

ニ　自分の立場等を守るため、ハラスメントの加害者に加担することのないようにすること。

(ハラスメントになり得る言動)

第3　ハラスメントになり得る言動として、職員は次のようなものがある。

(1)　セクシュアルハラスメント

①　性的な内容の発言関係

イ　スリーサイズを聞くなど身体的特徴を話題にすること。

ロ　聞くに耐えない卑猥な冗談を交わすこと。

ハ　性的な経験や性生活について質問すること。

ニ　性的な噂を立てたり、性的なからかいの対象とすること。

②　性的な行動関係

イ　身体に不必要に接触すること。

ロ　性的な関係を強要すること。

ハ　酒席で、お酌等を強要すること。

ニ　カラオケでのデュエットを強要すること。

(2)　妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

①　解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの

イ　制度の利用を相談したところ、「休みをとるなら辞めてもらう」など解雇を示唆すること。

ロ　制度の利用を相談したところ、「次の査定の際は昇進しないと思え」など不利益な取扱いを示唆すること。

②　制度の利用を阻害するもの

イ　職員が制度の利用の請求をしたい旨を相談したところ、請求をしないように言うこと。

ロ　職員が制度の利用の請求をしたところ、請求を取り下げるように言うこと。

(3)　パワーハラスメント

①　身体的な攻撃

イ　殴る、頭を小突く胸倉をつかむなど暴力をふるうこと。

ロ　机をたたいたり、書類を投げるなど、威圧的な態度をとること。

②　精神的な攻撃

イ　人前で大声で叱責すること。

ロ　人格を否定する言葉を浴びせること。

ハ　相手に対し脅迫すること、侮辱すること又は暴言を吐くこと。

③　人間関係からの切り離し

イ　挨拶をしても無視し、会話をしないこと。

ロ　同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。

ハ　部署全体の食事会や宴会に誘わないこと。

ニ　意図的に必要な情報を与えないこと。

④　過大な要求

イ　明らかに達成不能なノルマを課すこと。

ロ　一人では無理だとわかっている仕事を強要すること。

ハ　終業時間間際に過大な仕事を毎回押し付けること。

⑤　過小な要求

イ　敢えて仕事を与えないこと。

ロ　毎日のように倉庫整理をさせること。

⑥　個の侵害

イ　個人の宗教や信条について公表し、批判すること。

ロ　プライベートの交友関係について、しつこく聞くこと。

(4)　その他ハラスメント

①　モラルハラスメント

イ　身体的な攻撃をすること。

ロ　威嚇や脅迫、攻撃的な態度をとること。

ハ　罵ったり、侮辱的な対応をすること。

ニ　ストーカー行為をすること。

ホ　馬鹿にしたような態度をしたり、冷笑すること。

ヘ　他人に不快な思いをさせ、職場の秩序、風紀を乱すこと。

②　アルコールハラスメント

イ　飲酒を強要すること。

ロ　飲めない人への配慮を欠くこと。

(問題発生時に職員に望まれる対応)

第4　職員は、ハラスメントに起因する問題が生じた場合、次のような対応に努めるものとする。

(1)　ハラスメントを無視したり、受け流したりしているだけでは、必ずしも状況は改善されないということを認識することが大切である。

(2)　被害を深刻なものにしない、他に被害者をつくらない、更にはハラスメントをなくすことは自分だけの問題ではなく、良い勤務環境の形成に重要であるとの考えに立って、勇気を出して行動することが求められる。

2　ハラスメントによる被害を受けたと思うときに臨まれる対応

(1)　ハラスメントに対しては毅然とした態度をとり、はっきりと自分の意思を相手に伝えることが重要である。直接相手に言いにくい場合には、手紙等の手段をとるという方法もある。

(2)　職場の同僚や知人等身近な信頼できる人に相談することが大切である。各職場内において解決することが困難な場合には、苦情相談窓口に相談する方法を考えること。

なお、相談するに当っては、ハラスメントが発生した日時、内容等について記録しておくことが望ましい。

(厚生労働省等の定めるハラスメント等に関する指針との関係)

第5　ハラスメントに関してこの要綱に定めのないことについては、各指針の定めるところによる。

令和2年4月1日

千葉県市町村職員共済組合